Registreren

Zoek

Interview Ralf Knegtmans - Agile Talent

Anna NoordaHoofdredacteur
Deel deze pagina

De wereld verandert. Sneller dan ooit tevoren. De technologische ontwikkelingen gaan steeds harder en dat heeft een grote invloed op bedrijven en de mensen die er werken.  Die veranderingen vragen namelijk om een andere mindset. De werving en selectie van die mensen verandert dus ook. Ralf Knegtmans, managing partner van het gerenommeerde executive searchbureau De Vroedt & Thierry is gespecialiseerd in de selectie van senior managers, directeuren en commissarissen. In zijn nieuwe boek “Agile Talent” schetst hij de negen cruciale stappen bij de selectie van het talent van de toekomst. Jobnet.nl sprak met hem over het talent van morgen.

Hoe heb je de afgelopen jaren de wereld zien veranderen?

“Eigenlijk ben ik door de research voor dit boek bewuster geworden van de snelheid waarin dingen veranderen. Bijvoorbeeld door de innovaties bij startups. Startups  beginnen meestal in segment waar je zelf niet werkzaam bent en waardoor je denkt: ‘het valt wel mee allemaal’.  Maar gaande mijn onderzoek dacht ik ‘Nee, het gaat nog veel harder dan we denken’. Dit boek heb ik geschreven met de focus op wat er morgen en overmorgen met de wereld gebeurd en wat de consequenties zijn voor ons allemaal, dus ook voor bedrijven en de mensen die er in werken.”

Over welke veranderingen hebben we het dan?

“We hebben het dan vooral over de impact van technologie en wat de repercussies voor de wereld zijn. Dat geldt voor alle terreinen: van de medische wereld tot zelfbesturende auto’s. Maar ook de selectie van mensen en de carrières van mensen. Deze veranderingen zijn echt exponentieel en ze verdubbelen dus steeds in omvang. Het betreft niet meer de rustige groei die we gewend zijn.”

"Humans need not apply"

Heeft dat invloed op de Werving & Selectie?

 “Absoluut. Omdat onze wereld zo snel verandert, zijn er ook andere mensen nodig. Dat vraagt om andere selectiecriteria.  De Werving & Selectie branche is een traditionele sector en  hoe hoger je komt qua segment, hoe traditioneler. Maar dat kan niet meer. Kandidaten worden nog steeds vooral geworven langs de as van IQ, kennis en ervaring. Dus: wat ze kunnen, weten en hoe slim ze zijn.  Ook diploma’s spelen daarbij nog een grote rol. Maar in de nieuwe wereld heb je daar betrekkelijk weinig aan. Kennis is zo houdbaar als verse vis, en de snelheid van kennisverwerving is veel belangrijker. Maar wat nog veel belangrijker is: je zoekt geen mensen die om kunnen gaan met wat ze nu kunnen en de vragen van vandaag kunnen oplossen, maar je moet mensen selecteren op wat ze nog niet kunnen en weten: oftewel hun leervermogen. Het aanpassingsvermogen is enorm belangrijk. MIT (Massachusetts Institute of Technology), de meest gezaghebbende universiteit ter wereld, zegt dat  de komende twee decennia 45 % van alle huidige banen significant gaan veranderen of verdwijnen.”  

Wat zijn goede indicaties van het talent van de toekomst?

 “Allereerst leervermogen. We gaan naar een gecombineerde ‘shift’ van IQ, naar EQ, naar AQ oftewel aanpassingsvermogen. Nieuwsgierigheid om nieuwe dingen te leren, veerkracht, zelfreflectie en doorzettingsvermogen bij tegenslagen bijvoorbeeld. Maar het is ook belangrijk dat iemand snel tot de kern kan komen als er sprake is van veel complexe informatie. Dat zijn voorbeelden van wat in de toekomst het verschil gaat maken.”

In “Agile Talent” schets je 9 cruciale stappen bij de selectie van het talent van de toekomst. Welke criteria zijn straks echt cruciaal?

“De zogenaamde cocktail van persoonskenmerken en drijfveren zal leidend worden tijdens de selectie van talent. Met name als het gaat om: de juiste prestatie, motivatie, nieuwsgierigheid, veerkracht, creativiteit, vastberadenheid, bevlogenheid, inzicht en leervermogen. Het accent ligt dus niet meer op de dingen die mensen nu beheersen maar op het vermogen om de vragen en dilemma’s van morgen en overmorgen te begrijpen en op te lossen. Daarnaast zorgen deze selectiecriteria ervoor dat het minder vaak mis gaat (mismatch).  Ten eerste omdat je mensen cast waar ze echt begeistert van zijn. Het is logisch dat ze langer blijven zitten als ze in hun element zijn en iets doen dat ze echt leuk vinden. Ten tweede omdat gedrag, dus niet zozeer wat iemand doet maar hoe iemand dingen doet, omdat dit een grote voorspelbaarheid geeft over toekomstig succes.”

Geldt dat ook voor de ‘top’ van het bedrijfsleven?  CEO’s bijvoorbeeld?

“Hoewel ‘agile talent’ geen generatie-issue is, zie je dat de nieuwe generatie leiders fors jonger zijn dan hun voorgangers. Deze nieuwe generatie leiders bestaat uit mensen die tussen de 40 en begin 50 zijn – wat voor een CEO vrij jong is – zoals bijvoorbeeld Frans van Houten van Philips en Ralph Hamers van ING.

Waar heeft dat mee te maken?

“Dat heeft te maken met de digitalisering van de wereld. Als je nu een CEO hebt die 60+ is,  dan is gemiddeld genomen de kans kleiner dat hij of zij helemaal involved is met de technische, digitale en ICT ontwikkelingen binnen de organisatie. En binnen de raad van commissarissen is dat vaak nog meer het geval. Dus een andere generatie treedt nu aan die meer digital / technical  savvy is en die gemiddeld genomen snapt dat leiderschap vooral draait om het creëren van de randvoorwaarden waar anderen succesvol kunnen zijn. In plaats van iemand vertellen hoe je het moet doen, want dat gaat een toptalent nooit waarderen of beter van presteren.”

Blijft de werving & selectie van toptalent mensenwerk?

“Nee,  niet voor altijd. Inmiddels hebben bedrijven zoals Seedlink Tech, een bedrijf uit China, ontdekt dat aan de hand van slimme algoritmes, een computer uitspraken kan doen over leiderschapsskills. Daar kom ik dus op termijn niet meer aan te pas. De kandidaat spreekt dan met een computer, en op basis van wat je zegt, hoe je dingen zegt en je mimiek - en dat is geen houtje touwtje benadering maar keiharde wetenschap – kan die computer zeggen of je wel of niet geschikt bent als leider en ook op welke banen je past.  In het boek zeg ik ook heel duidelijk: we hebben negen stappen en er kunnen nu ongeveer twee door computers worden gedaan, maar binnen tien jaar worden dat er zes of zeven. Die technologische veranderingen gelden dus ook voor mijn branche. This goes for all of us. ”

Pakt het selectieproces ook weleens niet goed uit?

“Er zijn veel voorbeelden waar het mis is gegaan. Zoals bijvoorbeeld Ahold, Hogeschool Inholland en Vestia. Zaten daar topmannen die geen balans konden lezen? Nee. Met de competenties was niets mis. Maar ze waren alleen gecast op de competenties die nodig waren voor de functie, maar ze hadden vaak een persoonlijkheidsprobleem of een drijfverenprobleem: narcisme en ‘zonnekoningengedrag’. Daar werd niet op gescreend, niet slim want vooral onder druk en stress ga je nog dichter op je drijfveren zitten. Je bent dan als het ware  je eigenlijke onmogelijke zelf . In mijn segment is het belangrijk dat je een gesprek op gelijkwaardig niveau voert. Ik merk dat nog niet al mijn beroepsgenoten het  nodig vinden om kandidaten uit te dagen en uit hun comfortzone te halen. Ik doe dat niet alleen omdat ik dat leuk vind, maar ook omdat de voorspelbaarheid van toekomstig succes hierdoor aantoonbaar verhoogd wordt   Daarnaast is iedereen van nature geneigd om iemand te kiezen die op je lijkt – dat is menselijk, maar je moet echt kijken naar aanvullende eigenschappen die je zelf niet hebt. En verder zou je moeten kijken of diegene in staat is om veel sneller te leren dan vergelijkbare kandidaten voor de betreffende functie.”

 

Hoe kunnen jonge mensen zich voorbereiden op die veranderende wereld?

“Universiteiten zijn nog steeds vooral bezig met studenten dingen leren in de klassieke zin van het woord. Maar ze krijgen uitdagingen op alle kanten. Je kunt tegenwoordig  prima digitaal college volgen. En ten tweede: universiteiten doen vooral een beroep op kennis en het toepassen van die kennis, maar in een wereld die razendsnel verandert is dat niet langer voldoende Universiteiten moeten dus leren om hun studenten op die andere twee assen beter te maken. Als student moet je inzicht krijgen in je drijfveren en je persoonskenmerken ontwikkelen. Die zijn cruciaal straks. En voor starters is het belangrijk dat je niet gaat zitten afwachten wat je werkgever voor je bedenkt, zorg er altijd voor dat je een plan B hebt. Kijk naar buiten en zie wat er aan de hand is in de wereld, er liggen waanzinnige kansen maar zeker ook een paar bedreigingen.”

 

 

Benieuwd naar het boek “Agile Talent” van Ralf Knegtmans? Lees dan hier alvast het eerste hoofdstuk!

Meer lezen? Bestel hier het boek “Agile Talent”